上汽通用的HR数据化之路

导语：HR要提升岗位价值，显化工作效益，为公司战略提供决策依据，那必须得会用数据说话。

01 人力资源信息化的背景和目的

上汽通用的人力资源信息化起源于2004 年，在2010 年建立人力资源运营服务中心后，开始对信息化系统进行大规模优化与拓展。公司开展信息化项目的目的之一是支持业务的发展、帮助解决业务发展过程中遇到的挑战。而对于人力资源业务而言，挑战来自三个层面：

? 管理的广度：在企业规模持续扩大的背景下，公司业务逐步深入全国各地甚至海外。在管理上，不同于以往集中在某几个地点办公，地理范围的扩大无疑增加了人力资源管理的复杂程度。

? 管理的幅度：随着业务的发展和员工需求的增长，人力资源服务人数比亦不断提升，因此，公司需要通过统一的平台和工具来支持管理幅度的增长。

? 管理的深度：如何有效、深入地管理企业的人力资源是一项持久的议题。而在向“深入管理”迈进的过程中，同样需要工具的帮助，来应对不断提升的工作要求和不断增加的工作量。

02 人力资源信息化进程

人力资源信息化的深入伴随着人力资源业务的发展，因此上汽通用将信息化建设依据人力资源的发展进程划分为对应的四个阶段（如下图）。

? 2003 年-2010 年：人力资源信息系统的初步搭建（即工具、系统的建设），主要实施核心人事（Core HR）、组织管理及正式员工的薪酬福利计算等模块。其中核心人事模块的信息逐年完善，不仅覆盖全体员工的个人基本信息，同时囊括其家庭信息、个人履历、职务信息等全面、深入的人事档案。

? 2010 年-2014 年：将“系统”升级为“平台”，在基础模块之上，新增绩效、培训、继任者规划、能力管理、人才管理、自助服务等非常规模块，实现全模块业务实施及对应的自助服务推广。

? 2015 年-2016 年：贯通模块内部数据及自助服务的移动化普及，将绩效、培训等模块实现移动化管理。

? 2016 年以后：针对现有功能，实施系统优化及深入数据挖掘，提升用户体验。

03 人力资源信息系统现状

上汽通用汽车目前采用ORACLE Peoplesoft 作为主系统，实现考勤管理、薪酬福利管理、假期管理、员工能力管理、人才管理等模块。

另外，招聘和培训独立于主系统外单独运行。具体系统架构如图所示：

以劳动力管理为例，具体的业务流程与系统实施可参考下图：

04 人力资源业务流程梳理

在系统实施前，业务流程的梳理是必经之路，对于业务流程本身，可大致划分为“业务流程成熟但复杂”与“业务流程不成熟”两类。上汽通用原本业务流程的状况上属于前者，因此梳理过程相对聚焦于流程的整合优化及效率的提升，由业务线主管与系统团队构成项目组，进行业务盘点，设计调整方案，继而判断调整结果是否可接受与执行。其中需要注意的是，系统管理者和实施者并非业务的设计者，不过多地干涉业务的合理性与有效性，其应当扮演的角色是推动业务管理者借助系统实施的契机，将业务流程高效化、精简化，帮助其发现调整和完善的余地。

05 人力资源信息化团队现状

上汽通用目前由一支专设岗位组成的团队进行系统管理，归属于人力资源部，并在IT 部门有专职对接的团队成员。

? 职责划分：人力资源信息化团队主要负责e-HR 系统规划设计、业务梳理、项目管理及后续支持工作。IT 部门同时支持系统规划，共同参与项目管理以及负责服务器、网络、数据库、中间件、开发语言等通用技术支持。

? 人力资源信息化团队工作职责：上汽通用汽车的人力资源信息化团队承担四项主要职责：项目管理和实施、运维和支持、数据分析和挖掘以及迭代优化，每项职责的主要绩效指标如下：

06 基于人力资源信息系统的数据应用

e-HR 团队的数据管理工作分为三部分：数据清理（data cleaning）、数据分析（data analysis）和数据预测（data forecast）。这三部分工作并不存在层级或高低之分，而是环环相扣，相互影响：数据清理看似基础，但是当清理到达一定程度后，就应当与分析和预测同步进行，这样才能根据分析和预测的需求去判别需要保留和剔除的数据，否则则可能因为某一环节的失误对后续产生连带影响。因此，在上汽通用，e-HR 团队需要定期、随机地进行数据清理，并根据业务变化调整校标模型以及统计、分析模型。

而在数据的应用上，除基础层面的统计口径，例如人头数、人工成本、离职率外，在薪酬、绩效、学习发展、人才发展、招聘等各职能模块均有关联的专业应用，例如，结合人员测评结果、绩效成绩及能力现状的数据，通过九宫图的形式运用于继任者规划和个人发展等领域。而在数据的战略应用层面，上汽通用通过“用工效率”这一统计口径，整合生产工艺、人力资源、销售等多方数据，分析产量、排产计划、生产工艺，对应生产线用工的实际情况（包括考勤、付薪），提出合理化用工建议和预测。

07 上汽通用汽车人力资源信息系统的有效性

?系统稳定性指标：如系统可用率、BUG 率等

? 系统使用指标：如活跃用户数、并发数等

? 系统运维效率指标：如响应时间、用户满意度、培训覆盖率等

08 上汽通用汽车人力资源信息化的发展方向

? 提升用户体验。目前公司人力资源信息系统已涵盖人力资源管理各模块，但是随着模块和用户数量的增多，用户的建议和需求也在增加。因此，e-HR 团队正致力于加速迭代优化，在已实现的功能模块的基础上提升界面友好性及用户体验度。

? 开发移动端。上汽通用汽车目前借助微信平台实现了部分移动化，使员工获取内部人力资源相关信息和部分数据的查询，并收集反馈意见，同时增对内外部候选人进行移动招聘。为了能够让员工真正享受到人力资源信息化的便利，公司正规划开发手机移动端，将全面员工移动自助加入其中。

? 各功能模块互通。为更好地适应人力资源业务的变化，人力资源的业务流程和数据需要在系统上顺利运行和流转。因此，公司正尝试将人力资源不同模块的业务在系统上串联起来，形成完整的业务及数据闭环。例如，就能力素质模型而言，除了在系统上能够管理该模型，还要能够在招聘、培训、绩效甚至继任者计划中连贯使用。

09 人力资源信息化的先决条件

? 定位准确。人力资源信息化项目首先需要引起公司高管的足够重视，这关系到其在企业内的定位。虽然定位取决于公司规模、战略及人力资源的定位，但是不宜将人力资源信息化项目作为“救命稻草”，期待通过信息化的实施来拯救人力资源业务的混乱局面。

? 相对清晰和成熟的人力资源业务。信息化系统是人力资源管理实现自身价值过程中借助的工具之一。但是人力资源专业人士需要明确，系统本身不宜主导业务，因此与其急于将业务搬上系统，不如将缺失或不成熟业务梳理透彻再进行实施。

作者：彭亦周 时任上汽通用汽车有限公司 e-HR经理