团队建设与发展之十:团队员工培训与发展的认知框架
ccwgpt 2024-11-21 11:53 24 浏览 0 评论
与在岗位辅导主要基于做好当前岗位工作不同，员工培训与发展是系统性的知识与技能提升。培训是基于员工做好当前岗位工作的知识与技能提升，发展是基于员工做好未来岗位工作的知识与技能提升。在岗辅导是员工做好岗位工作的刚需，每一位员工都需要在岗位辅导，但不是每位员工都需要培训与发展，培训与发展针对有培训与发展意愿、潜力与规划的员工。
意愿与潜力是针对员工本身的，规划是针对组织层面的。通俗地来说，就是公司只给有自我培训与发展意愿、潜力的员工提供培训发展规划，对于没有自我培训与发展意愿、潜力的员工，原则上公司不会主动提供培训与发展规划，公司不做“按着牛头喝水”的事。员工的意愿与潜力是公司提供培训与发展规划的前提。就这一点而言，不少公司的培训就已经走偏了，组织不愿意培训、没有培训潜力的员工参加培训，是对公司资源的重大浪费。
员工培训的出发点源于岗位胜任能力。因知识或能力不足导致不能完全胜任工作的员工，是培训的对象。员工绩效不佳如非因知识或能力不足导致，则不应成为培训的对象。培训不能成为包治百病的灵药。对于此类员工，要及时采取相应的管理措施，或激发，或转岗，或调整。有些公司把培训当作员工福利，也偏离了员工培训的本来意义。培训是发展，是激励，但不是福利。
员工发展的规划源于未来更高阶岗位的胜任能力。团队领导对团队内直接管理的每一位员工的能力与潜力应有基本了解，对团队内的骨干员工要有较为清楚的了解，这样才能根据团队当前工作所需和未来发展规划匹配、培养人员。正常情况下，员工的发展规划只为未来可能成为团队中坚的骨干员工提供，因为公司用于员工发展的资源是稀缺的，普通员工难以挤进去。无论团队的规模是大还是小，团队领导都应为团队内的骨干员工提供、制定发展的规划，以帮助团队骨干在团队内成长，也为公司储备未来的人才梯队。团队领导如不能为骨干提供发展的路径与机会，则难以留住骨干在团队内发展。而一个没有骨干的团队，是缺乏战斗力的团队。无论是为团队之“私”，还是为组织之“公”，团队领导都应做好对于团队骨干的发展规划与实施计划。
在这些认知之下，团队领导在基于员工的个体需求与目标评估的基础上，通过与人力资源部门的沟通与协同，有针对性地为员工制定培训计划，或者制定IDP发展计划，并通过计划的有效实施，提高部门员工的岗位胜任力，从而提高团队能力，最终帮助团队绩效的提升。这是团队管理者的重要工作内容。
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